経済の先行き不透明なコロナ禍、全国的に見ても求人数は下降しており、反対に求職者数は増加しています。
つまり企業優位の買い手市場下では、ひとつの求人に対し応募者が増えている傾向にあり、企業にとってのターゲット人材が、多くの応募者の中に埋もれるという現状があります。
このようにいつ終わるとも知れないパンデミック下の今は、短期～中期的に見れば買い手市場優位といえるかもしれませんが、そもそも日本は少子高齢化が加速しており、長期的に見て労働人口が減少している社会であり、採用は以前に比べどんどんと難しくなっているのです。
昨今の日本社会を取り巻く状況の中では、優秀な人材を採用することは殊更に難しく、応募者を待つしかなかった従来の採用方法から、今ダイレクトリクルーティングという「攻め」の採用が必要となっています。
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、求人に対する応募や、リファラルのように紹介を待つ、従来の採用方式ではなく、ソーシャルネットワーク・人材バンク・タレントプールなどから優秀な人材を発掘し、企業側から直接コンタクトを取る方法です。
日本ではまだ馴染みは少ないものの2010年ころから、新卒・中途採用の手段として導入され始めました。
特にSNSからスカウトを行うソーシャルリクルーティングでは、候補者と密なコミュニケーションを図れるSNSをツールに使うため、通常の就活による採用活動よりも、相互理解が深まりミスマッチが起きにくいと言われています。
ダイレクトリクルーティングは、職種を問わず企業が必要とする人材に、ピンポイントにアプローチできるだけでなく、積極的な転職活動を行っていない転職潜在層の候補者にもアプローチできるというメリットもあります。
例えばグローバルな人材を始め、多種多様な人材に企業側からオファーできるのです。
さらには、経営者や採用担当者から直接コンタクトや企業アピールがあることで、候補者は高い動機付けを与えられ、面接・面談の確約がスムーズに進み、通常に比べ選考のステップが格段に少なく済むということもメリットとして挙げられます。
このようにダイレクトリクルーティングはたくさんのメリットを有しているものの、これまでの日本社会は「終身雇用」が根付いていたため、転職文化が発展してまだ日も浅く、日本では爆発的に広がっていないのが現状です。
ダイレクトリクルーティングの方法
ダイレクトリクルーティングでは、候補者をスカウトするためのスカウトメールを送ります。
スカウトメールとは
転職サイトなどに登録のある求職者データベースから、経歴や自己PRなどを参考にターゲットとなる人材を検索します。
検索し発掘したターゲット人材に、直接アプローチする手法がスカウトメールです。
スカウトメールの書き方
スカウトメールでは「誰」に「何」を「どのように」伝えるかが大切です。
・対象「誰に」
ターゲットとする人材に具体的なイメージを持ちましょう。
例に挙げると、男性なのか女性なのか、また経験者なのか未経験者なのか。
何を理由に転職を希望しているのかなど、イメージ像が具体的であればあるほど、ターゲット人材に何を伝えれば響くのか自ずと理解できるからです。
・内容「何を」
何を書けば、企業の魅力として伝わるのかを考えましょう。
候補者には、日々大量のスカウトメールが届きます。
そのような中で、冒頭から会社概要について長々と書かれてあっても全ては読んでもらえません。
まず業務内容が具体的であり、どのような人材を必要としていて、なぜ自分をスカウトしたかのように理由や募集背景を書きましょう。
さらにもしもこの会社に入社したらどのような活躍ができ、どのような生活に変化するのかという魅力を分かりやすく記述します。
会社紹介は端的に、魅力をふんだんに書くことが重要です。
・文面「どのように」
例え魅力あふれるスカウトメールが書けたとしても、メールを開封してもらえなければ意味がありません。
開封を促すためには、件名を工夫する必要があります。
例文として、
店長歴５年の〇〇様へ！事業拡大につきエリアマネージャー層を募集しています！【前職の給与保証】
これはテンプレートによる一斉送信ではなく、個人宛の個別の文面がポイントです。
また職務経歴書をしっかり読んだことが伝わり好印象を与えることができます。
そして給与条件など候補者が求める待遇を明記することで、ポジティブな情報を与えることができるので、興味を引きやすくなります。
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オンライン秘書は、いわゆる一般的な秘書業務をインターネットを利用して行うサービスのことです。
その秘書業務のかたわらに、スカウトメールの送信を依頼することも可能なのです。
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